關(guān)于建立公務(wù)員等級管理制度的思考
發(fā)布時間：2008-06-17 18:54:49 訪問次數(shù): 佚名 信息來源：互聯(lián)網(wǎng)
-
《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下稱《公務(wù)員法》）對公務(wù)員的職務(wù)和級別管理進行了界定，也表明了我國實行公務(wù)員職務(wù)與級別相結(jié)合的管理制度。在此基礎(chǔ)上國家對公務(wù)員的工資和福利進行了規(guī)范，使公務(wù)員管理步入了法制化和規(guī)范化的軌道。根椐《公務(wù)員法》及其配套制度實施以來的實踐和一些公務(wù)員的反映，現(xiàn)行公務(wù)員職務(wù)和級別管理制度在促進公務(wù)員隊伍建設(shè)方面還存在一些不足之處?；诮鉀Q這些不足和弊端，筆者對建立公務(wù)員等級管理制度進行了初淺的思考。
一、現(xiàn)行公務(wù)員職務(wù)和級別管理制度存在的不足
----晉升渠道單一，公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展方向少。《公務(wù)員法》對公共管理部門公務(wù)員職務(wù)僅僅劃分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩個大類依然顯得有些簡單化，這種簡單劃分主要是對公共管理部門中行政管理的復(fù)雜性、精細(xì)化發(fā)展和政務(wù)手段的多樣化發(fā)展認(rèn)識不足。同時對不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的崗位特點和職位要求分類不夠細(xì)致，難以適應(yīng)現(xiàn)代社會政治、經(jīng)濟發(fā)展的需要。職務(wù)分類簡單化使得公共管理部門中的公務(wù)員不管是從事技術(shù)性工作、或技術(shù)性相對較強的工作，或?qū)I(yè)性相對較強的工作，發(fā)展的唯一方向就是往“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”或“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”上擠，抑制了這部分公務(wù)員在其專業(yè)方向上的發(fā)展，不利于調(diào)動他們的工作積極性，不利于這方面公務(wù)水平的提高，也不利于吸引人才，穩(wěn)定隊伍。同時公務(wù)員對職務(wù)晉升需求的無限性與領(lǐng)導(dǎo)職位的有限性矛盾無法緩解的，于是造成了“千軍萬馬過獨木橋”的現(xiàn)象，甚至一些本意是追求提高工資、津貼等收入水平的同志也“逼”上了“跑官要官”之路。
----晉升空間狹窄，追求不斷進步的欲望難滿足。從心理學(xué)和以人為本的角度來講，人要求不斷進步的心理是正當(dāng)?shù)?，人的自我期望值是需要得到不斷滿足的。對于公務(wù)員而言，在現(xiàn)行職務(wù)與級別相結(jié)合制度的制約下，無論是對職務(wù)還是對級別要求不斷提升的心理需求都難以得到滿足。職務(wù)和級別首先受到所在單位行政級格的限制，如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直單位一名干部的可以晉升的職務(wù)只有“副科級”和“正科級”兩個職別。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國鄉(xiāng)科級干部占整個公務(wù)員隊伍總數(shù)的58%，副處級以上干部占整個公務(wù)員隊伍總數(shù)的8%。對于絕大多數(shù)的鄉(xiāng)科級干部而言，受制于機構(gòu)規(guī)格和職位的數(shù)量，絕大多數(shù)難以升遷，有的可能在科員、辦事員這兩個底層的臺階上走完公務(wù)員生涯。能晉升為縣處級干部的機會是微乎其微，相對于省、市級公務(wù)員來說職務(wù)晉升的空間狹少，晉升難度很大。因為晉升的空間少、機會不多，不少退居二線或位居非主要領(lǐng)導(dǎo)崗位的干部或自認(rèn)為進步無望的干部，很容易產(chǎn)生“船到碼頭車到站”的心理，事業(yè)心和工作熱情難免受到影響。
----職務(wù)主導(dǎo)公務(wù)員的社會價值，助長了“官本位”思想。人的價值在不斷的進步中得到社會的認(rèn)可和自我肯定。當(dāng)前公務(wù)員職務(wù)晉升事實上是公務(wù)員進步、晉升的最主要途徑，也就是說“職務(wù)”晉升事實上成為了公務(wù)員追求社會價值和自我價值的最主要途徑，提高了“官位”在社會生活中的影響，助長了“官本位”思想。在這一環(huán)境下，公務(wù)員追求社會價值和自身價值的欲望就只有通過職務(wù)晉升來得以滿足和釋放，公務(wù)員一進入公務(wù)員隊伍就把“當(dāng)官”作為主要目標(biāo)，為了使自己的社會價值和自我價值期望得到盡可能的滿足，在制度不很完善的情況下，部分思想不夠端正的同志就會走上“跑官要官”之路，甚至是不擇手段謀“官”。
----非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置容易引起“并發(fā)癥”。在干部年輕化的大趨勢下，各地普遍存在在職領(lǐng)導(dǎo)干部因為班子結(jié)構(gòu)，以及干部隊伍建設(shè)需要等原因提前“改非”的情況。為鼓勵“改非”，各地往往采取適當(dāng)提高職級的做法。任鄉(xiāng)科級副職的同志“改非”時，往往是升任主任科員。任縣處級副職的同志“改非”時往往是改任調(diào)研員。這種做法往往引發(fā)一些并發(fā)癥或遺留問題，一是使非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)往往處于比較嚴(yán)重的超職數(shù)配置狀態(tài)，增加了其他干部解決非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待遇的難度。二是引發(fā)攀比現(xiàn)象。此前一些從領(lǐng)導(dǎo)崗位上“改非”的同志，沒有享受到提高“待遇”的政策，認(rèn)為組織上對自己不公，要求同樣享受“政策”，提高職級待遇。三是增加了干部隊伍管理的難度。有的因“改非”退出一線領(lǐng)導(dǎo)崗位的同志，心態(tài)沒有調(diào)整好，自倚“德高望重”、“勞苦功高”，對現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)同志的決策不支持、不配合。有的沒有擺正位子，在其培養(yǎng)起來的“弟子”或職級上還低于他們的“小字輩”面前，存在“擺譜”、“拿架子”等現(xiàn)象，工作上不配合，管理上不服從?，F(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)同志往往“禮讓三分”，存在“管不了”、“怕管”的現(xiàn)象，給一個單位的干部隊伍管理和建設(shè)造成了一些負(fù)面影響。
----現(xiàn)行工資制度沒有很好地體現(xiàn)責(zé)酬一致的原則。現(xiàn)行工資制度規(guī)定，工資由職務(wù)工資和級別工資兩項組成，而職務(wù)工資中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資的差別不大，沒有很好地體現(xiàn)出責(zé)任與報酬相一致的原則，特別是容易使在任領(lǐng)導(dǎo)干部的心理失衡，刺激了意志不夠堅定者謀求非法或不合理利益的思想動機。同時職級相同、崗位不同的同志，工資和津貼一樣多，造成了干多干少一樣、干好干差一樣的新“大鍋飯”局面，不利于調(diào)動大家的工作積極性。
二、建立公務(wù)員等級制度的總體思路和基本原則
從根本上解決以公務(wù)員職級相結(jié)合制度為主體的現(xiàn)行公務(wù)員管理辦法存在的不足和弊端，就必須要考慮從制度上改變職務(wù)本位制度，拓寬釋放公務(wù)員要求不斷進步的欲望的渠道，多渠道疏導(dǎo)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展壓力，降低“官本位”在社會輿論和自我評價中的影響。建立公務(wù)員等級制度不惜為解決這些問題和矛盾的好方法。
建立公務(wù)員等級制度的總體思路是：在科學(xué)分類公務(wù)員職業(yè)類別的基礎(chǔ)上，實行公務(wù)員職務(wù)與等級分離制度；建立公務(wù)員分類等級序列和等級確認(rèn)（評定）辦法；改革公務(wù)員工資構(gòu)成，體現(xiàn)公務(wù)員等級和崗位對公務(wù)員工資的決定作用，體現(xiàn)等級對公務(wù)員積極性的主體激勵作用，讓每個公務(wù)員都能各顯其能，各得其所，各享其祿，各安其位。
公務(wù)員等級制度的建立和完善必須在黨管干部原則的大前提下，遵循以下原則，有步驟、有計劃地進行。
----分類管理原則。在現(xiàn)行公務(wù)員分類管理的基礎(chǔ)上，根椐現(xiàn)有的工作崗位、未來公務(wù)需要和滿足公務(wù)員專業(yè)發(fā)展意向?qū)珓?wù)員從事崗位類別進行科學(xué)分類。要充分考慮現(xiàn)行公務(wù)員崗位工作的專業(yè)特點和未來公務(wù)發(fā)展的需要，對公務(wù)員工作崗位和公務(wù)員的專業(yè)意向進行科學(xué)梳理、分類，使公務(wù)員分類更科學(xué)、更合理、更專業(yè)。公務(wù)員分類要廣泛征求公務(wù)員和社會的意見，以便更好地發(fā)揮職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向的作用。
----職級分離原則。“職”就是指與工作崗位相對應(yīng)的“職務(wù)”，如科長、處長、局長等，沒有“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”的概念?！凹墶本褪恰暗燃墶?，等級對應(yīng)公務(wù)員的工作資歷、工作能力、工作業(yè)績等因素。“職級分離”是相對于“職級結(jié)合”而言?！奥毤壏蛛x原則”就是公務(wù)員所任職務(wù)與公務(wù)員的等級分別由兩套不同的辦法來規(guī)范，由不同的晉升渠道來實現(xiàn)，徹底打破職務(wù)終身制和職務(wù)只升不降的局面，使職務(wù)不決定等級，等級不決定任職。營造出不當(dāng)“官”也能晉升，也能實現(xiàn)社會價值和自我價值，不當(dāng)“官”也能獲得較高的工資、福利待遇的局面，從而減輕“過獨木橋”的壓力，形成職務(wù)相對高的等級不一定高，等級相對低的職務(wù)不一定低的格局。
----責(zé)酬相稱原則。市場經(jīng)濟規(guī)律要求勞動者的報酬應(yīng)當(dāng)與崗位職責(zé)相稱。公務(wù)員所得報酬應(yīng)當(dāng)與其崗位職責(zé)、工作資歷（熟練程度）、工作效果等相稱，這是激發(fā)工作責(zé)任心、積極性和創(chuàng)造性的必然要求。公務(wù)員擔(dān)任某個領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)就應(yīng)當(dāng)享受與這個職務(wù)對應(yīng)的崗位津貼，責(zé)任越重津貼應(yīng)當(dāng)越高，工作越難做津貼應(yīng)當(dāng)越高，工作目標(biāo)完成得越好津貼應(yīng)當(dāng)越高。工作不力、任務(wù)完成不好、目標(biāo)達不到的應(yīng)當(dāng)少得或不得津貼。對于失職瀆職，造成損失的應(yīng)當(dāng)追究有關(guān)責(zé)任，直至法律的制裁。
----注重實績原則。無論是職務(wù)激勵還是職級激勵，都必須建立在注重實績的基礎(chǔ)上。注重實績考核是建立等級激勵主體作用的基礎(chǔ)，要將工作實績與公務(wù)員等級確認(rèn)（評定）緊密結(jié)合起來，發(fā)揮等級的激勵作用和導(dǎo)向作用。堅持注重實績，首先要在崗位分類的基礎(chǔ)上明確崗位職責(zé)和目標(biāo)，為實績評價建立參照系。其次要完善實績考核的方法，使實績考核更加科學(xué)、公平、公正。對于工作實績特別突出的，可以越級晉升等級；對于工作實績差、群體評價不好的，可以降低其等級，使等級與實績聯(lián)動。
三、試行公務(wù)員等級制度的措施性思考
建立完善的公務(wù)員等級制度是一個不斷探索、循序漸進的過程。試行公務(wù)員等級制度，當(dāng)前應(yīng)從以下幾項工作抓起：
1、制訂公務(wù)員等級序列。將公務(wù)員崗位分為專業(yè)技術(shù)類和綜合管理類兩個大門類。專業(yè)技術(shù)類專門針對專業(yè)性、技術(shù)性要求高的崗位來設(shè)置。如在稅務(wù)部門中設(shè)置“稅務(wù)師”、統(tǒng)計部門中設(shè)置“統(tǒng)計師”、審計部門中設(shè)置“審計師”、財政部門中設(shè)置“財務(wù)師”、城建管理部門中設(shè)置“工程師”等等。綜合管理類專門針對專業(yè)性要求不強的工作崗位和不具備明顯特長的公務(wù)員設(shè)置，可以統(tǒng)稱為“政務(wù)師”。不管是專業(yè)技術(shù)類還是是綜合管理類公務(wù)員，都統(tǒng)一等級序列設(shè)置，如財政部門的公務(wù)員設(shè)置為：財務(wù)師序列……三級財務(wù)師、二級財務(wù)師、一級財務(wù)師。另外在同一等級中可設(shè)置三到五個工作績效檔次。由績效檔次來區(qū)分同一等級公務(wù)員中當(dāng)年工作實績的差異。對績效檔次所占人數(shù)規(guī)定一定的比例?？舍槍Σ煌臋n次設(shè)置對應(yīng)的工作獎勵，以激勵做好工作，做出成績。
2、建立公務(wù)員等級晉升辦法和認(rèn)定現(xiàn)任公務(wù)員的等級。在確定公務(wù)員等級序列的基礎(chǔ)上，
湘公網(wǎng)安備 43072502000244號