不讓老實人吃虧應該是制度設計的結果
發(fā)布時間：2009-05-11 10:19:00 訪問次數(shù): 肖兆權 信息來源：《學習時報》
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不讓老實人吃虧，是干部工作中用人的基本價值導向，更應該是一個制度設計的結果。不讓老實人吃虧，必須從用人導向上激勵老實人，從選人視野上聚焦老實人，從評價機理上去鑒別老實人，從考核體系上凸現(xiàn)老實人。
一、用人導向上不讓老實人吃虧。俗話說，風成于上，俗形于下；桃李不言，下自成蹊。不讓老實人吃虧，對領導干部而言，自己率先要說老實話、辦老實事、做老實人，做誠實守信、公道正派的道德風尚的倡導者、踐行者。這里有個認識、作風、能力和勇氣的問題。認識上，有沒有站在貫徹執(zhí)行黨的實事求是的思想路線的高度，真正把說老實話、用老實人擺在第一重要的位置。作風上，肯不肯拋棄官僚主義、形式主義和浮躁心態(tài)，沉下心來、撲下身子，深入到群眾和實際工作中去結識老實人，與老實人交朋友。能力上，能不能對形形色色的行為表現(xiàn)、紛繁復雜的評價信息進行去偽存真，去粗存精，并由表及里地進行綜合分析，最終上升為對人的素質特征的把握。三國時的劉劭說過，“一流之人，能識一流之善；二流之人，能識二流之美?！辫b別他人能力，自身需要能力和水平。擁有一雙能識人的火眼金睛，才能識別大話假話，才能辨別真才與假才。勇氣上，敢不敢同用人的不正之風作斗爭，堅持為老實人說話，真正做到堅持原則不動搖，執(zhí)行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。
二、選人視野上不讓老實人吃虧。干部工作的關鍵是創(chuàng)造公平、公正的選拔機制。公平、公正的核心是機會均等。在現(xiàn)實生活中，老實人多多少少還是被邊緣化了。不讓老實人吃虧，追求的不是老實人都能被提拔使用，它更注重的是機會均等，給予每位同志提供同等地進入組織視野的條件，創(chuàng)造平等地參與有序競爭的機會。要鼓勵競爭，變暗箱操作為公開選拔，變臺下活動為臺上競爭。要改進干部任用提名方式，拓寬選人視野，創(chuàng)造讓那些表里如一、扎實干事的干部能夠亮相的機會，讓更多的群眾去知曉他們，理解他們，支持他們。要擴大干部推薦環(huán)節(jié)的民主，吸收本單位干部職工、工作對象和服務對象代表參加，把知情度高的意見作為確定考察對象的重要依據(jù)，保證老實人能夠推薦得上來。
三、評價機理上不讓老實人吃虧。不讓老實人吃虧，必須從識人的規(guī)律上去發(fā)現(xiàn)老實人，從評價機理上去鑒別老實人。
按照老實與能力的組合，大體可分為四種人。一是不老實、沒能力，主要是一些過于平庸，迂腐遲鈍，不察是非，工作不求上進之人。二是不老實、有能力，主要是投機鉆營，搖唇鼓舌，沽名釣譽，甚至陰險狡猾、爾虞我詐之人。三是老實、沒能力，主要是老實本分，思想方法簡單，缺少知識和社會經(jīng)驗，甚至膽小怕事，墨守成規(guī)之人。四是老實、有能力，主要是那些表里如一，埋頭苦干，扎實工作，甚至堅忍不拔，開拓創(chuàng)新之人。當然，對事物的劃分沒有那么絕對，正如色彩中除了黑色和白色還有灰色，天氣中除了晴天和雨天還有陰天。對于老實和能力的劃分，還有較寬的模糊地帶，許多人介于老實與不老實、有能力與沒能力之間，屬于比較老實或比較有能力范疇。
在鑒別程序上，可采用淘汰、篩選、甄別三步法。
首先，淘汰不老實之人。在干部工作中有一個基本定律，“大多數(shù)群眾不認可的一定不是老實人，但群眾推薦得票較高的不一定都是老實人”。這里主要采用限制性方法，如通過查閱干部的歷史檔案，分析其成長軌跡，對有不良誠信記錄的進行淘汰，也可通過設定最低得票數(shù)出局一批多數(shù)群眾不認可的干部。事實上，對于不老實、沒能力這類人，他們的推薦得票一般較低，其德才素質也比較好識別。
其次，在老實人之中，篩選出有能力之人。對能力素質的鑒別，多采用競爭性方法進行篩選。如運用綜合面試、情境模擬、無領導小組討論、公文筐等對能力素質測試效度較高的方法區(qū)分出其能級大小。
再次，在有能力的之中，甄別出不老實、比較老實、老實。這里關鍵是要辨別比較老實、有能力，老實、比較有能力，老實、有能力三類人。如何準確、有效地辨別這三類人是當前整個干部工作的難點和熱點。古人云“君子挾才以為善，小人挾才以為惡。挾才以為善者，善無不至矣；挾才以為惡者，惡亦無不至矣?！眻猿值虏偶?zhèn)洹⒁缘聻橄?，是干部工作的基本用人原則。干部工作的實踐一再表明：才不夠，可以通過學習培訓和實踐鍛煉來提高；不老實，德不行，人品底子差，很難彌補。能力相對較弱的老實人，一般不會迷失大的方向，一步一個腳印，雖然走得慢，但是隨著時間的積累，一直不停地走，最終可以達到自己的目標。然而，能力較強的不老實之人，倘若能力使用的方向錯了，將對事業(yè)造成更大的危害。鑒別這三類人，可運用不同評價對象側重分析其不同的素質維度。如對能力素質評價，側重分析上級評價，因為上級站在全局對其能力素質定位比較準確，把握比較客觀。如對老實與否的評價，側重分析同級和下級的評價，因為他們對其德行素質、服務意識和思想作風才有真切的感受。
四、考核體系上不讓老實人吃虧。構建上級評價、同級評價、社會評價、部門內(nèi)部評價和自我評價“五位一體”的綜合考核體系。在考核內(nèi)容上，以德才素質為核心，全面了解干部的思想素質、能力水平、工作績效、服務意識和廉潔自律情況。正確把握德才兼?zhèn)涞霓q證關系，始終把政治標準放在首位，注重考核思想作風、黨性修養(yǎng)、職業(yè)道德、社會公德和家庭美德，真正把對黨忠誠可靠、對人民有感情、為人老實的干部選拔出來。在考核方法上，堅持德才與實績相統(tǒng)一，注重工作的結果與過程的有機結合，更加關注對工作投入、作風轉變、效能提升、制度完善等過程情況的考核分析。綜合運用目標、歷史、橫向、縱向、內(nèi)外比較法，辨析工作的顯績和潛績，分析在實績形成過程中所起的作用，引導干部以正確的政績觀落實科學發(fā)展觀。在考核結果上，強化結果運用的激勵性和約束性，以實績論德才，憑德才用干部。提高考核的透明度，構建德才素質展示平臺。不僅展示干部的履歷、品行和才能，而且展示干了哪些實事，取得什么績效，以充分接受群眾的評判。
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